3 a 6 meses: 7 días de aviso
Más de 6 meses hasta un año: 14 días
Más de un año: 28 días
RAMÍREZ GONZÁLEZ / DERECHO LABORAL
Desahucio laboral en República Dominicana: preaviso, cesantía y plazo de pago en 2026
Una guía detallada para empresas y trabajadores: requisitos, avisos, obligaciones económicas, documentos y errores que pueden convertir una salida laboral en una controversia.
En pocas palabras
El desahucio permite terminar un contrato indefinido sin alegar causa, pero exige revisar límites legales, preaviso, cesantía y comunicación formal. El plazo de diez días del artículo 86 se refiere a las indemnizaciones correspondientes y su incumplimiento puede generar consecuencias económicas.
01 / FUNDAMENTOS
¿Qué es el desahucio laboral?
El desahucio es la facultad de cualquiera de las partes de dar por terminado, sin expresar una causa, un contrato de trabajo por tiempo indefinido. El artículo 75 del Código de Trabajo dominicano lo define como una terminación por aviso previo. No equivale a imputar una falta al trabajador ni a afirmar que hubo un incumplimiento empresarial.
En la práctica, una empresa puede decidir reorganizar su personal y extinguir un contrato indefinido por desahucio; asimismo, el trabajador puede ejercerlo. Las consecuencias económicas no son simétricas: cuando lo ejerce el empleador, surge el auxilio de cesantía según el tiempo laborado y, si omite el preaviso, la indemnización correspondiente. Si el trabajador renuncia mediante desahucio, ordinariamente no adquiere por ese solo hecho derecho al auxilio de cesantía.
No todos los vínculos laborales pueden tratarse de igual manera. Antes de preparar la comunicación conviene establecer si se trata de un contrato por tiempo indefinido, una contratación por obra o tiempo determinado, una relación suspendida o un supuesto con protección legal especial.
02 / CALIFICACIÓN
Desahucio, despido y dimisión: tres figuras distintas
El nombre que las partes den a la carta no siempre determina la naturaleza jurídica del acto. Importa quién pone fin a la relación, qué razones invoca y qué hechos pueden probarse.
Desahucio: terminación unilateral sin causa alegada de un contrato indefinido, sujeta a las limitaciones y consecuencias de los artículos 75 y siguientes. Despido: decisión unilateral del empleador con una causa disciplinaria o de incumplimiento, cuyo carácter justificado debe examinarse conforme a los artículos 87 y siguientes. Dimisión: terminación por iniciativa del trabajador basada en una causa que este atribuye al empleador, regulada en los artículos 96 y siguientes.
Confundir estas figuras puede alterar los plazos, los requisitos de comunicación y los derechos reclamables. Una carta que aparenta ser renuncia voluntaria no debe utilizarse para ocultar un desahucio decidido por la empresa. Del mismo modo, un acuerdo de salida exige consentimiento auténtico y análisis de sus efectos.
03 / PLAZOS
Preaviso: cuánto tiempo corresponde según la antigüedad
El preaviso puede darse efectivamente o, si se omite, sustituirse mediante indemnización según la ley.
No confundir aviso con auxilio de cesantía.
El artículo 76 fija los mínimos de aviso: siete días cuando el servicio continuo no es menor de tres meses ni mayor de seis; catorce días cuando excede de seis meses y no supera un año; y veintiocho días cuando supera un año. Estos intervalos deben determinarse con las fechas y la continuidad real del contrato.
Durante el preaviso subsisten las obligaciones contractuales. El artículo 78 reconoce al trabajador dos medias jornadas de licencia cada semana sin reducción salarial, una previsión que no debe confundirse con vacaciones o ausencias injustificadas.
Si la parte que desahucia no concede el preaviso debido, o lo concede insuficientemente, el artículo 79 prevé una indemnización sustitutiva equivalente a la remuneración de los días de aviso omitidos. No debe calcularse automáticamente sobre treinta días calendario sin verificar la base salarial jurídicamente aplicable.
04 / DERECHOS ECONÓMICOS
Auxilio de cesantía: la tabla legal y sus matices
Escala orientativa del art. 80: 3–6 meses: 6 días; 6–12 meses: 13 días; 1–5 años: 21 días por año; más de 5 años: 23 días por año. Revisar las fracciones y circunstancias del caso.
El artículo 80 establece una escala de auxilio de cesantía para el desahucio ejercido por el empleador. Después de un trabajo continuo no menor de tres meses ni mayor de seis, corresponde una suma equivalente a seis días de salario ordinario; para el siguiente intervalo hasta un año, trece días; por cada año de uno a cinco, veintiún días; y para los años comprendidos en el tramo de cinco o más años, veintitrés días por año de servicio.
La ley también regula el tratamiento de las fracciones de año superiores a tres meses. Por eso, un trabajador con dos años y cinco meses no debe recibir el mismo cálculo que otro con exactamente dos años, ni puede aplicarse una regla simplificada sin estudiar la fracción remanente.
Para contratos que abarcan años anteriores a la promulgación de la Ley 16-92 existen reglas transitorias específicas. En una liquidación real hay que considerar también la continuidad del vínculo, los salarios ordinarios del último año, las variaciones salariales, comisiones y los periodos de suspensión que legalmente correspondan.
05 / BASE DE CÁLCULO
¿Sobre qué salario se calculan preaviso y cesantía?
El artículo 85 dispone que, para el auxilio de cesantía y la indemnización por preaviso omitido, se tome el promedio de los salarios devengados durante el último año de vigencia del contrato, o durante su fracción, considerando los salarios correspondientes a horas ordinarias.
Una remuneración variable, con comisiones ordinarias, requiere examinar sus comprobantes. No es correcto utilizar siempre el último sueldo mensual como si nunca hubiera habido variaciones. Tampoco debe sumarse cualquier pago extraordinario sin verificar su naturaleza.
El Ministerio de Trabajo pone a disposición una herramienta oficial de estimación de prestaciones y derechos adquiridos, que permite introducir fechas, periodicidad y salarios del último año. Su resultado constituye una referencia, no una sentencia ni una decisión obligatoria para las partes.
06 / LIQUIDACIÓN
Prestaciones laborales y derechos adquiridos no son lo mismo
En el lenguaje cotidiano se llama liquidación a todo lo que una persona recibe cuando termina de trabajar. Jurídicamente conviene distinguir las indemnizaciones por preaviso y cesantía de los derechos que puedan haberse generado por otras causas.
Los salarios pendientes por jornadas ya trabajadas, las vacaciones no disfrutadas que correspondan, la proporción del salario de Navidad y otros conceptos legítimamente devengados merecen una revisión separada. Su exigibilidad depende de las condiciones y del periodo de trabajo, no solamente de que exista desahucio.
Un recibo genérico que afirme que todo está saldado puede crear controversias si los componentes no están identificados. Resulta más claro entregar un desglose donde aparezca el periodo de servicio, la base de salario ordinario, cada indemnización, cada derecho adquirido y los importes efectivamente pagados.
07 / PROCEDIMIENTO
Comunicación del desahucio y documentos que conservar
El artículo 77 dispone que el desahucio sea comunicado por escrito al trabajador y participado dentro de las cuarenta y ocho horas siguientes al Departamento de Trabajo o a la autoridad local competente, por medio de una comunicación depositada. El trabajador tiene la obligación de comunicar su desahucio, aunque la norma permite que lo haga oralmente o por escrito.
La empresa debe conservar constancia de la carta, de su recepción o de los medios utilizados para notificarla, del depósito ante la autoridad laboral y de la liquidación. El expediente documental debería incluir contrato, cambios salariales, nóminas, comprobantes de pago, vacaciones, licencias y comunicaciones relevantes.
El cumplimiento formal no sustituye el respeto a las prohibiciones legales de desahucio. Las formalidades ayudan a acreditar lo actuado, pero no convierten en válido un desahucio que la ley impide realizar en circunstancias determinadas.
08 / PLAZO CRÍTICO
Plazo de diez días para pagar y consecuencias del retraso
El artículo 86 establece que las indemnizaciones por preaviso omitido y auxilio de cesantía deben pagarse al trabajador dentro de los diez días siguientes a la terminación del contrato. La disposición contempla, ante el incumplimiento, una suma adicional equivalente a un día del salario devengado por cada día de retraso.
Este plazo merece especial atención en las empresas que calculan liquidaciones después de la salida del trabajador, porque posponer la verificación de documentos o las aprobaciones administrativas no elimina la exposición a reclamaciones.
La determinación de si hay mora, el cómputo de días, el salario base y los conceptos efectivamente adeudados exigen un estudio de las circunstancias. La sanción del artículo 86 no debe anunciarse como aplicable de manera automática a cualquier deuda laboral o a todo tipo de terminación.
09 / LÍMITES LEGALES
Cuándo no debe ejercerse el desahucio sin una revisión especializada
El artículo 75 establece situaciones en las que el desahucio ejercido por el empleador no surte efecto y el contrato se mantiene vigente, entre ellas determinados periodos de garantía de empleo, suspensión contractual por un hecho inherente a la persona del trabajador, vacaciones y los supuestos vinculados a los artículos 232 y 392.
La protección de la maternidad y el fuero sindical requieren una evaluación particularmente cuidadosa. También pueden existir otros regímenes o garantías según las circunstancias personales y el tipo de relación. La mera decisión empresarial de pagar cesantía no siempre subsana la ineficacia legal de la terminación.
Antes de emitir una carta, conviene verificar licencias, certificados médicos, protección legal, procesos pendientes y acuerdos de estabilidad laboral. Cuando concurran esas circunstancias, la asesoría jurídica debe realizarse antes de ejecutar la medida.
10 / PREVENCIÓN
Diez errores frecuentes que generan reclamaciones
Entre los errores más habituales están: confundir desahucio con despido disciplinario; omitir el aviso a la autoridad laboral; aplicar una tabla de cesantía incorrecta; olvidar fracciones de antigüedad; utilizar el salario equivocado; no considerar comisiones ordinarias; omitir derechos adquiridos; pagar fuera de plazo; confiar exclusivamente en recibos genéricos; y desconocer situaciones de protección especial.
También existen problemas probatorios cuando la empresa utiliza sucesivos contratos por obra para una relación que en los hechos presenta continuidad y subordinación. La calificación jurídica depende de los hechos y no solamente de cómo se tituló el documento firmado.
El enfoque preventivo más eficaz combina la revisión del vínculo laboral, el cálculo sustentado en nóminas, una comunicación válida y un recibo desglosado. El fin no es solo reducir conflictos, sino dar certeza a ambas partes sobre cómo terminó realmente la relación.
11 / EJEMPLO
Ejemplo orientativo: por qué importa calcular bien
Imaginemos una persona que percibe un salario mensual fijo y trabaja durante varios años para una empresa. Si la empresa decide ejercer el desahucio con efecto inmediato, debe analizar si procede una indemnización por preaviso omitido y calcular la cesantía sobre la antigüedad y el salario ordinario aplicable.
Si además el trabajador tiene vacaciones pendientes o una proporción de salario de Navidad devengada, esos conceptos deben considerarse separadamente. El resultado final no se obtiene multiplicando simplemente el salario mensual por los años trabajados, pues la ley utiliza escalas, bases y requisitos distintos.
Para una estimación numérica particular, lo más prudente es utilizar los comprobantes de salarios, identificar las fechas exactas y contrastar el cálculo con el servicio oficial del Ministerio de Trabajo. Cualquier diferencia relevante amerita una revisión profesional antes de firmar un descargo.
12 / BUENAS PRÁCTICAS
Guía para empresas y trabajadores en Santiago
Para una empresa en Santiago de los Caballeros, el primer paso debería ser un expediente laboral interno actualizado y consistente con la realidad: fecha de entrada, funciones, remuneración, horarios y modificaciones relevantes. La documentación debe reflejar el trabajo que realmente se presta y las decisiones tomadas.
Para el trabajador, resulta útil conservar copias de comunicaciones, comprobantes de pago y documentos de la relación laboral. Ante una comunicación de salida, conviene leer con detenimiento su fundamento y solicitar el desglose antes de emitir una aceptación amplia.
Ramírez González Oficina de Abogados puede apoyar la revisión documental, la determinación de la modalidad de terminación y el estudio de obligaciones laborales. La decisión responsable parte de los hechos concretos, no de una fórmula aplicable a todos los casos.
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RESPUESTAS PRÁCTICAS
Preguntas frecuentes sobre desahucio laboral
¿El desahucio exige explicar una falta?
No. Por definición del artículo 75, el desahucio de un contrato indefinido se ejerce sin invocar causa. La terminación disciplinaria pertenece a otra figura.
¿Siempre se pagan veintiocho días de preaviso?
No. La duración mínima depende de la antigüedad conforme al artículo 76. También debe analizarse si el aviso se otorgó efectivamente.
¿La cesantía corresponde cuando el trabajador decide retirarse voluntariamente?
El solo desahucio ejercido por el trabajador no genera ordinariamente la cesantía prevista para el desahucio del empleador.
¿Tengo diez días para pagar cualquier cantidad laboral?
El artículo 86 regula específicamente las indemnizaciones por omisión de preaviso y auxilio de cesantía. Otros créditos deben analizarse bajo sus disposiciones correspondientes.
¿La calculadora del Ministerio de Trabajo determina el resultado definitivo?
No. Es una estimación basada en datos introducidos por el usuario; puede necesitar verificación documental y análisis judicial.
¿Puede ejercerse el desahucio durante vacaciones o determinadas suspensiones?
El artículo 75 contempla supuestos en los que el desahucio del empleador no surte efecto. Debe revisarse el expediente antes de actuar.
¿Qué sucede si existen comisiones variables?
Es necesario identificar la remuneración ordinaria y aplicar las reglas legales del salario promedio. No siempre basta con el sueldo fijo del último mes.
Normativa y recursos oficiales
El texto se preparó con base en la Ley 16-92 y la herramienta oficial del Ministerio de Trabajo. La vigencia y la aplicación concreta de cualquier disposición deben revisarse al momento de la consulta.
Una terminación laboral bien documentada previene conflictos
El desahucio no se reduce a entregar una carta. Hay que estudiar el vínculo, comprobar si puede ejercerse válidamente, calcular las partidas correctas y cumplir las formalidades y plazos. Nuestro equipo puede ayudar a empresas y trabajadores de Santiago a examinar los documentos antes de adoptar una decisión.
Contenido informativo de octubre de 2026. No sustituye una consulta jurídica individual. Los plazos y derechos dependen de la modalidad contractual, hechos, salario y normativa aplicable.